fbpx

Rektra

Rektra fick möjligheten att ställa några frågor till Alexander Westerdahl, HR chef på Spotify. Vi fick bl. a. reda på hur du landar drömjobbet på Spotify och vad som trendar inom Tech och IT sektorn just nu.  

Hur går en rekryteringsprocess till hos Spotify?
Vår ambition är att ha en så enkel, snabb, rättvis och personlig process som möjligt för såväl interna och externa kandidater. Vi får cirka 50 000 ansökningar i månaden och vi har lärt oss den hårda vägen att vi inte kan öppna upp för en dialog med enskilda sökande eller ta vad som många gånger kallas för förutsättningslösa möten med vissa kandidater som hör av sig.
För en organisation som oss, som tar emot en såpass stor mängd ansökningshandlingar per månad och anställer upp till 150 personer i månaden är det vare sig skalbart eller möjligt att har fler dialoger igång samtidigt. En annan viktig orsak till att rekryteringsprocessen ser lika ut för alla är för att minimera haloeffekter, orättvis bedömning och/eller att vi endast får in mer av samma. Att ha ett enhetligt sätt att arbeta på gör att kandidatupplevelsen blir bättre då vi är måna om att återkoppla till alla kandidater så fort som möjligt och på ett relevant sätt.
Efter ett första urval gör rekryteraren en telefonintervju där vi främst tittar efter culture add on d.v.s. kommer kandidaten vara framgångsrik i vår kultur och kan hen addera mervärde till det rekryterande teamet. I den första screeningen och samtalet görs även en initial bedömning av kandidatens kompetens. I steg två gör rekryterande chef en djupintervju över video för att säkerställa att kandidaten har rätt kompetens. Slutligen görs en eller flera intervjuer på det kontor kandidaten kommer utgå ifrån och till den kallar vi ca tre kandidater. Där får de träffa rekryterande chef och andra relevanta kollegor och samarbetspartners för att själva skapa sig en bild av arbetsplatsen och vilka personer de eventuellt kommer att arbeta med.
Det är viktigt för oss att ha en mångfald bland de som utför intervjuerna från vår sida för att minimera partiskhet. Dessa möten sker numer virtuellt p.g.a. Covid-19 och vi rekryterar med samma fokus och fart som innan pandemin. När vi bestämt oss för en slutkandidat tar vi referenser och sedan ger vi ett erbjudande. Till de flesta tjänsterna genomför vi en bakgrundskontroll, ett beteende-test och till vissa roller ber vi om arbetsprover och/eller ett analytiskt test.
Vilka krav har kandidater när de söker arbete hos Spotify?
Det är tydligt att de sökande är pålästa, har gjort sin hemläxa och har frågor om allt från vårt syfte, vision, värderingar och mångfald/socialt- och miljöansvar. Vi tycker oss se att det handlar mer om att stämma av om värderingsgrunder överensstämmer än renodlade krav.
Har Spotify några specifika och/eller allmänna krav på kandidater som söker en tjänst hos er?
Förhoppningsvis framgår det klart och tydligt i arbetsannonsen vad för eventuellt utbildning och erfarenhet samt kunskap som krävs för en viss tjänst. Förutom det så har vi sett att viktiga egenskaper för att trivas, växa och utvecklas på Spotify är; att man förstår, gillar och orkar med. Vi säger att Growth is our mantra, Change is our constant and we have to learn faster than the world is changing.
Har du egna personliga erfarenheter av rekryteringsprocesser, när du själv sökt arbete, som du vill dela med dig av?
De få gånger jag själv blivit intervjuad påminns jag om hur utsatt man är som intervjuperson. Jag vill verkligen ha ett jobb och jag blir bedömd där och då. Jag måste vara mitt bästa jag. Med tiden har känslan av att jag måste svara rätt på frågorna ersatts med känslan av att jag måste förmedla vem jag är så att det blir rätt för både mig och företaget. Oavsett tror jag det är viktigt för alla oss som rekryterar att reflektera kring detta och därmed skapa ett bättre möte för de kandidater vi träffar.
Tycker du att rekrytering behöver förändras för att anpassas till dagens behov av kompetens inom Tech/IT sektorn, eller i allmänhet?
Generellt sett tycker jag att vi måste leta mer efter egenskaper än kompetenser. Jag tycker det finns tre beteenden som är viktiga i de miljöer jag arbetar: 1. Hur förändringsbenägen är du? Förändring är konstant och hastigheten på förändring ökar progressivt. Klarar du av detta? 2. Hur uthållig är du? Klara hen av att ställa om efter motgångar, att jobba mot ett rörligt mål och att kontinuerligt innovera och förbättra 3. Har personen empati? Empati är grunden för ett gott ledarskap och framgångsrika team.
“För att trivas och utvecklas hos Spotify krävs det att man är beredd på att anpassa sig och lära sig i takt med den föränderliga värld vi just nu lever i.”
Vilken/vilka yrkesmässiga kunskaper/kompetenser ser du som viktigast att ta med sig in i 2021?
Programmering och förändringsledning
Stark trend/trender inom IT/tech sektorn som du ser mycket av just nu?
H-shapedness. Den traditionella utvecklaren var I-formad, duktig inom ett område. Därefter kom jakten på T-formade utvecklare, personer som var djupt inom ett område men samtidigt hade en övergripande förståelse för andra områden och kunde ta sig an ett bredare spektrum av problem. Nästa steg är H-formade utvecklare det har djupare kunskap inom två eller fler områden kan samtidigt en bredd och därmed förmåga att röra sig över flera områden.
Dina bästa tips på sajt för aktuell inspiration och senaste trender inom Tech/It?
Jag följer bloggen Stratechery av Ben Thompson. Ben analyserar tech- och mediabolags strategier.
Har du några verktyg och/eller tjänster du använder för att underlätta ditt dagliga arbete?
Nej, enkelhet och det personliga mötet är mina deviser. Möjligen min kalender i så fall. Utan den skulle jag inte få dagen att gå ihop!
Har Spotify fått anpassa sig/omställa p.g.a. coronakrisen, rekryteringsmässigt och/eller i övrigt?
Alla medarbetare jobbar hemma och det har drivit på förändringar i hur vi arbetar. Jag är imponerad över hur kreativa våra team har varit när det gäller att hitta nya lösningar på situation som tidigare krävde ett personligt möte. Vi jobbade t. ex. mycket med par-programmering innan, två personer kodade tillsammans men bara en höll i tangentbordet. Detta har nu utvecklats till virtuell grupp programmering. En mindre grupp människor kopplar upp sig mot ett virtuellt möte och en person delar sin skärm och håller i tangentbordet men de jobbar fram koden tillsammans som grupp.
Slutligen: Några råd till dem som söker jobb hos Spotify?
Sökt till en roll, inte till företaget. De som lyckas hos oss är de som lyckats driva mest positiv förändring. Enda sättet att göra det är att hitta ett arbete som du tycker är roligt och därmed blir väldigt duktig på. De som söker en roll för att komma in på Spotify lyckas sällan då de hamnar i fel roll och därmed inte blir sitt bästa jag.
Rektras intervjuserie uppmärksammar karriärresor för att inspirera andra att följa sina drömmar! Rektra headhuntar genom AI – Fokus är på kandidatens villkor och önskemål om framtiden, inte bara deras historia och CV.
Kolla också på dessa utvalda intervjuer!

Constanza Rodriguez

Chief people and culture officer G-Loot

intervju svartvit bild kvinna

G-Loot är en global online esport platform som 2020 blev utvalda till en av femtio ledande startups i Techarenan Challenge. Rektra fick en pratstund med Constanza Rodriguez, Chief people and Culture officer på G-Loot.